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Was macht ein Ziel wirklich wirkungsvoll? (3)

Was macht ein Ziel wirklich wirkungsvoll

Ein gesetztes Ziel ist schon mal die halbe Miete. Sie haben eine genau Vorstellung davon wo es hingehen soll. Sie haben einen detaillierten und dennoch flexiblen Plan erarbeitet wie das Ziel am effizientesten erreicht werden kann. Haben Zwischenetappen eingebaut und das Ziel auf allen Ebenen der Zielhierarchie durchdacht. Eigentlich kann es jetzt voller Enthusiasmus und Eifer los gehen…eigentlich! 

Denn leider bedeutet das nicht automatisch, dass alle Mitarbeiter direkt an einem Strang ziehen werden, um dieses Ziel zu erreichen. Was die meisten Führungskräfte außer Acht lassen ist die enorme Wichtigkeit der Zielakzeptanz von Seiten der Ausführenden, also der Mitarbeiter. 

Erst wenn ein Ziel von ihrem Mitarbeitern als legitim erachtet und anerkannt wird, kann die Zielverfolgung wirklich beginnen und Früchte tragen. Autorität und ihre Anweisungen (Agent) sind keine einseitige soziale Situation. Dieses Denken ist veraltet. Sie muss immer von ihrem Gegenüber (Prinzipal) auf freiwilliger Basis anerkannt werden. Und genauso ist es um die vorgegebenen Ziele bestellt. Werden ihre Anweisungen nicht als legitim anerkannt werden, ist ihre Durchsetzen mit einem hohen Aufwand und dem Einsatz von Machtmitteln, wie zum Beispiel negativer Sanktionierung, verbunden. Dies ist weder effizient noch entspricht es den Ansprüchen moderner Arbeitspraktiken und Führungsstile. 

Ohne die Zielakzeptanz ihrer Mitarbeiter ist ihr Ziel – wenn überhaupt – nur schwer und mit viel Anstrengung zu erreichen. Doch was führt zu dieser freiwilligen Zielakzeptanz, damit alle Mitarbeiter mit Engagement den von ihnen gesetzten Kurs aufnehmen und an einem Strang ziehen? 

Wir können sechs große Determinanten, die zu Zielakzeptanz führen, unterschieden: Die Notwendigkeit, Angemessenheit, Eindeutigkeit, Nützlichkeit, Erreichbarkeit und Bekanntheit

1. Notwendigkeit

Erklären Sie ihren Mitarbeitern die Notwendigkeit der eventuell neu hinzukommenden Arbeitsaufgaben. Ohne plausible Erklärung interpretiert eine Mitarbeiterin die neue Anweisung im schlimmsten Fall als bloße Schikane oder Prinzipienreiterei. Stupide Anweisungen ohne jegliche Erläuterung sind alles andere als motivationsfördernd. Eine wertschätzende Formulierung ist hier entscheidend. Manchmal kann ein eingeleiteter Arbeitsschritt auch schlicht der Sicherung der Existenz des Unternehmens dienen.  

2. Angemessenheit

Bei der Angemessenheit eines Ziels geht es um die Nutzen-Kosten-Kalkulation von Seiten der Mitarbeiter. Auch die Anstrengungen, die von ihren Kräften verlangt werden, müssen in einem vernünftigen Verhältnis zum erzielten Nutzen gedacht werden. Alle Maßnahmen zur Zielerreichung sollten ökonomisch sinnvoll sein. Zeigen Sie Verständnis für ihre Mitarbeiter und versuchen Sie die Umstrukturierung so angenehm wie möglich zu machen. 

3. Eindeutigkeit

Die Eindeutigkeit eines Ziels ist eine Grundvoraussetzung für dessen RealiSierung. Missverständliche Informationen können zu falsch eingeleiteten Aktivitäten führen und sogar Schaden anrichten. Strukturieren Sie daher komplexere Zielvorstellungen logisch. Versuchen Sie den Kenntnisstand ihres Mitarbeiters in Rechnung zu stellen. Seien Sie sich sicher alle notwendigen Informationen und Durchführungshinweise vermittelt zu haben. Nehmen Sie sich Zeit für Nachfragen und überprüfen Sie noch einmal ob Sie sich am Ende der Zielkommunikation auf dem gleichen Nenner befinden. 

4. Nützlichkeit

Der Aspekt der Nützlichkeit einer Arbeitsaufgabe ist eine großer Motivationsfaktor. Wir alle haben das Bedürfnis danach einen Sinn in unserem Handeln zu sehen. Je sinnvoller wir etwas erachten um so größer wird unser Engagement auch sein. Versuchen Sie ihren Mitarbeiter vom Nutzen für sich selbst und für das Unternehmen zu überzeugen. Es ist irrational zu erwarten, dass ein Mitarbeiter sich rein selbstlos für die Belange des Unternehmens einsetzt. Nutzen muss aber keineswegs immer materieller Art sein, denken Sie dabei an Spaß, persönliche Weiterentwicklung, Erfolgserlebnisse oder andere emotionale Anreize. 

5. Erreichbarkeit

Überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter von der Erreichbarkeit eines Ziels und hüten sich vor unrealistisch hohen Anforderungen. Ein Mitarbeiter, der an die Zielerreichung gar nicht erst glaubt wird kaum seine vollen Kräfte für die Zielverfolgung mobiliSieren. Unrealistisch hohe Ziele sind demotivieren und können bis zur Resignation führen. Gehen Sie die Sache geschickt an, legen Sie zum Beispiel ein sehr realistisches aber dennoch anspornendes Mindestsoll fest und motivieren Sie ihre Mitarbeiter dazu über dieses hinauszugehen. 

6. Bekanntheit

Geben Sie ihren Mitarbeitern klare Anweisungen über ihre Arbeitsschritte. Sie müssen exakt darüber in Kenntnis gesetzt werden was zur ihrem Aufgabenbereich gehört und was nicht. Als Vorgesetzter neigt man manchmal dazu gewisse Tätigkeiten als Selbstverständlichkeiten anzusehen. Dabei sollten Sie bedenken, dass Sie als Vorgesetzter über ein anderes Hintergrundwissen verfügen und in einem anderen Verhältnis 

Weiter Tipps für eine gelungene Zielformulierung:

  • Formulieren Sie Ziele motivierend, indem Sie konkret, überzeugend und positiv kommunizieren.
  • Vermeiden Sie Arbeitsaufträge in Konjunktivform.
  • Sprechen Sie in direkter Persönlichkeitsform.
  • Versuchen Sie möglichst messbare Ziele zu formulieren.
  • Versuchen Sie möglichst durch Zielvereinbarungen zu führen, dies fördert insbesondere das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter sowie deren Identifikation mit dem vereinbarten Ziel, ihrer Arbeit und damit auch mit dem Unternehmen. Das Zielvereinbarungsgespräch ist hierfür eine geeignete Methode.