Agilität im Unternehmenskontext – Hype oder Langzeitmodell? 

Der Begriff Agilität erschien vor etwa drei Jahren auf dem Radar der Personal- und Organisationsentwicklung. Seitdem erlebt dieser Hochkonjunktur. Die Konzepte des „agilen Führens“, „agiler Teamentwicklung“ oder der „agilen Unternehmenskultur“ erobern die Managementetagen. Doch was meint Agilität überhaupt? Was können wir uns im Unternehmenskontext darunter vorstellen und ist es heutzutage ohne Agilität noch möglich ein Unternehmen oder ein Team erfolgreich zu führen? Handelt es sich bei dem Agilitäts Konzept um einen temporären Trend, ein Modewort oder befinden wir uns in mitten eines unabdingbaren Paradigmenwechsels vor dem wir nicht die Augen verschließen dürfen? 

Was bedeutet Agilität überhaupt? 

Als Synonyme zu Agilität schlägt uns der Duden „Gewandtheit“, „Vitalität“ und „Wendigkeit“ vor. Ein Lebewesen wird dann als agil bezeichnet, wenn es überdurchschnittlich beweglich ist. Dynamik ist hier ein weiteres Stichwort. Mit dieser Eigenschaft  wir nun, á la Darwin, ein Vorteil verbunden und zwar ein Anpassungsvorteil – gegenüber „starreren“ oder „steiferen“ Konkurrenten – an die Umwelt. Zum einen kann ein bewegliches Wesen sich mehr Umwelten unterschiedlicher Art erschließen und zum anderen sich einer sich verändernden Umwelt schneller anpassen. 

Übertragen wir dies auf den organisationalen Kontext wird uns ohne Zweifel klar, weshalb Agilität in unserer heutigen Zeit so sehr an Bedeutung gewinnt und mehr gefragt ist als denn je. Um in einer weltweit vernetzten, schnelllebigen Umwelt erfolgreich zurechtzukommen, müssen auch wir schnell, beweglich und flexibel sein (dies gilt im Übrigen sowohl im beruflichen wie im privaten Kontext). Das primäre Ziel ist es Innovationen zu ermöglichen und zu fördern. Hierfür müssen wir in der Lage sein Veränderungen zu zu lassen, sie gar Willkommen zu heißen und zu unterstützen. Das beinhaltet zugleich auch mal Umwege zu gehen, etwas Neues auszuprobieren, auch wenn noch nicht absehbar ist wo die Reise genau hingeht. 

Durch die Corona Krise konnten und mussten wir in den letzten Monaten hautnah erfahren und miterleben wie stark der Anpassungsdruck aus der Umwelt sein kann und was mit einem agilen Unternehmenskonzept gemeint ist. Sie hat sowohl Gewinner als auch Verlierer hervorbringen lassen und es werden noch weitere folgen. Ein gelungenes Beispiel für einen agilen Unternehmensstil zeigten zum Beispiel manche Besitzer von Buchgeschäften oder kleinen Boutiquen, die sich auf unbekanntes Terrain wagten und den Online Vertrieb für sich entdeckten. Liferservices wurden ausgebaut, auf Digitalität umgestellt und auch in anderen Branchen versuchen Unternehmen kreative Lösungen – zum Beispiel über Gutscheine – zu finden.  Natürlich finden wir große Unterscheide bezüglich der Anpassungsfähigkeit zwischen den verschiedenen Berufsfeldern, doch auch innerhalb einer Branche zeigt sich ein unterschiedlicher Umgang mit der Krise. Die Pandemie zeigt uns eindrucksvoll, dass Unternehmen nicht nur flexibel sein müssen, sondern sich auch die Kreativität bewahren müssen, um sich neue Geschäftsfelder zu erschließen. Agil zu sein bedeutet in dieser Hinsicht auch sich eine gewisse Risikobereitschaft zu bewahren und proaktiv zu handeln, anstatt sich passiv der äußeren Umwelt und Umstände zu ergeben. 

Doch wie können Organisationsstrukturen entwickelt werden, die Flexibilität, Innovation und Kreativität fördern?   

Ein agiler Führungsstil meint ein Führungsstil, der ein hohes Maß an Verantwortung an die Mitarbeiter*innen abgibt. Bei dem traditionelle, hierarchische Strukturen aufgebrochen werden und der Entscheidungsfindung und dem Arbeiten in dezentralen Teams weichen. Im Zentrum steht es die Eigenverantwortlichkeit, Selbstorganisation, Motivation und insbesondere die Kreativität und den Erfahrungsschatz der Mitarbeiter*innen optimal zu fördern und zu nutzen. Beim agilen Führungsstil geht es darum langfristig eine Organisationskultur zu implementieren, die Herausforderungen als Chance begreift und Spielraum in den gesetzten Zielen lässt. Das Arbeiten in vernetzten Teams ist ein wichtiger Baustein auf dem Weg zu einem agilen Unternehmen, mit dem Ziel die Entscheidungsfindung zu verbessern und Kreativität zu ermöglichen. 

Für die Führungskraft bedeutet das mehr Aufgaben und Entscheidungen an die Mitarbeiter*innen bzw. die zu Projekten formierten Teams zu delegieren und diese zu lenken. Hierfür ist es notwendig ein stabiles und reziprokes Vertrauensverhältnis zu schaffen. Um ein derartiges Vertrauensverhältnis zu etablieren spielt Transparenz in den Vorhaben und Vorgehen eine zentrale Rolle. Die Kenntnis und verstärkte Teilhaben an den Unternehmensprozessen stärkt das Verantwortungsgefühl der Mitarbeiter*innen und erfüllt zugleich das menschliche Grundbedürfnis nach Autonomie und Selbstwirksamkeit. Das Auflockern von starr hierarchischen und bürokritisierten Strukturen soll eine schnellere Anpassungsfähigkeit bewirken. Solch eine Umstrukturierung bringt natürlich auch neue Herausforderungen mit sich. Teams müssen gut organisiert werden, da sie auch ein großes Konfliktpotenzial mit sich tragen. Strukturen eines Konfliktmanagements sollten also ebenso mitbedacht und aufgebaut werden. Klarheit in der Aufgabenverteilung und Zeitpläne sind ebenfalls unabdingbar um eine „Laissez-faire“ Arbeitsweise zu vermeiden. Das Führen, Lenken und Organisieren der Mitarbeiter*innen und Arbeitsprozesse sind Kernaufgabe der Führungskraft. Agil zu führen bedeutet in hohem Maße unternehmerisch zu denken und Chancen sowie Entwicklungspotenziale wahrzunehmen, die oft aufgrund von Gewohnheiten und routinierten Abläufen gar nicht erst in unser Blickfeld fallen. 

Die Methoden und Instrumente eines agilen Führungsstils, einer agilen Organisationsstruktur sind nicht unbedingt etwas Neues. Bereits andere Konzepte wie das „demokratische oder partizipative Führen“ gehen in die selbe Richtung. Jedoch hat der Begriff der „Agilität“ einen klaren Vorteil, denn er ist zielgerichtet. Er bringt auf den Punkt, was durch die veränderten Methoden und Techniken erreicht werden soll. Eine Kultur verändert sich jedoch nicht von heute auf morgen. Der Weg zu einer agilen Unternehmenskultur ist ein langfristiger Prozess und beginnt vor allem in den Köpfen der Menschen. Veränderungen müssen transparent sein und behutsam etabliert werden um die Mitarbeiter*innen nicht zu überfordern. Außerdem sollte die Veränderung von alten Strukturen als Lernprozess begriffen werden, bei dem es auch darauf ankommt sich immer wieder Feedback einzuholen, um neu angelegte Strukturen zu optimieren und die mit den neuen Maßnahmen einhergehenden nicht-intendierte Effekte frühzeitig zu erkennen. Auf lange Sicht ist es für jedes Unternehmen nur empfehlenswert Agilität zu fördern und die entsprechenden Strukturen dafür zu schaffen. 

Viele Grüße von Ihrer Persönlichkeitswerkstatt 🙂

Für welche Zielgruppe eignet sich ein Business Coaching?

Coachings nehmen überwiegend Manager aus allen Ebenen sowie Unternehmer in Anspruch. Aber auch für Experten ohne Führungsverantwortung können Coachings sinnvoll sein. Entscheidend ist nicht, wer Sie sind, sondern wer Sie sein wollen. Sie sind völlig frei in der Zielbestimmung. Ziele können unter anderem sein:

Beispiel 1: Als Mitarbeiter im Vertrieb nehmen Sie regelmäßig Kontakt zu Ihren Kunden auf. Sie sind mindestens genauso aktiv wie Ihre Kollegen. Im Vergleich ist Ihre Terminquote jedoch deutlich geringer, was auch Ihrem Vorgesetzten nicht entgangen ist. Sie sind fest entschlossen, dies zu ändern. In unserem Vertriebscoaching arbeiten wir gemeinsam an Ihrem Ziel.

Beispiel 2: Sie leiten eine Abteilung mit vielen Mitarbeitern. Vor wenigen Wochen haben Sie für eines Ihrer Teams einen neuen Teamleiter eingestellt. Bei seinen Teammitgliedern kommt er sehr gut an und auch Sie sind zufrieden mit seiner Leistung. Allerdings tritt er Ihnen gegenüber gelegentlich zu direkt auf. Für diese Situation haben Sie bisher noch keine zufriedenstellende Lösung gefunden. Sie sind entschlossen, derartige Situationen in Zukunft souverän zu meistern. Unser Führungscoaching gibt Ihnen Zeit und Raum, Ihr Ziel zu erreichen!

Beispiel 3: In Ihrem Beruf sind Sie hoch engagiert. Seit Jahren arbeiten Sie unter enormem Druck und sind zunehmend demotivierter, denn für Familie und Hobbies bleibt keine Zeit. In Zukunft möchten Sie jedoch Ihre Work-Life-Balance verbessern. Da Sie sehr hohe Ansprüche an sich selbst stellen, kommt es nicht in Frage, bei der Arbeit einen Gang zurück zu schalten. Gefangen in diesem Denkmuster geht es weiter bergab. In unserem Persönlichkeitscoaching lernen Sie sich selbst, Ihre Ziele und Stärken besser kennen. Somit sind Sie in der Lage, sich bessere Denkmuster anzueignen und Ihre Work-Life-Balance zu optimieren.

Beispiel 4: Seit Jahren sprühen Sie vor eigenen Ideen, mit denen Sie als Unternehmer durchstarten wollen. Ihre Freunde und Bekannten sagen jedoch Sätze wie „sei doch vernünftig“ oder „das gibt es doch schon, bleib lieber bei deinem Angestellten Job, der ist sicher“. Bisher konnten Sie sich nicht dazu durchringen, den Schritt in die Selbständigkeit zu wagen. Die Wahrheit ist: Sie können im Leben alles erreichen, was Sie sich vornehmen. Erfolgreiche Unternehmer haben alle eins gemeinsam: Sie handeln nach bestimmten Denkmustern und Glaubenssätzen. Auch Sie können sich diese Denkmuster zunutze machen. In unserem Unternehmercoaching entwickeln Sie Ihr Mindset, für einen erfolgreichen Start in die Zukunft.

Welche Ziele sie auch haben, ein persönliches Coaching führt Sie auf schnellstem Wege dorthin.

Anzahl und Häufigkeit – so profitieren Sie von einem Business Coaching

Betrachten Sie Business Coachings als neues, wertvolles Tool in Ihrem persönlichen Werkzeugkasten. Benutzen Sie dieses Tool immer dann, wenn Sie sich gezielt verbessern möchten. Beispiele:

In Verhandlungsgesprächen fühlen Sie sich sicher. Sobald Ihr Verhandlungspartner harte Einwände vorbringt fehlen Ihnen jedoch die richtigen Argumente. Sie möchten daher die Einwandbehandlung gezielt verbessern.

Sie sind kürzlich zur Führungskraft aufgestiegen. Es fällt Ihnen noch schwer, Ihren Mitarbeitern direkte Anweisungen zu geben. Sie möchten sich nicht unbeliebt machen und verhalten sich im Ernstfall eher ausweichend. Es gibt Mitarbeiter, die das als Schwäche sehen. Sie haben das Ziel in Zukunft souveräner aufzutreten, aber sich selbst dabei treu zu bleiben.

Die soeben genannten Zielstellungen können in 2 bis 3 Einzelcoachings vollständig behandelt werden. Und Sie profitieren langfristig von den im Coaching gesammelten Erfahrungen.

Und mit welchem Ohr hörst Du?

Auf der Reise durch das Gebiet der Kommunikation befassen wir uns heute mit dem Vier-Ohren-Modell des Psychologen Schulz von Thun. Es wird auch als Nachrichtenquadrat bezeichnet, da gemäß dieses Modells jede Nachricht vier verschiedene Informationsdimensionen enthält. Analog zu den vier Dimensionen haben Menschen – im übertragenen Sinne – vier Ohren, die als Filter für die jeweilige Informationsebene dienen.  

Im Laufe unseres Lebens, im Zuge unserer Erfahrungen bilden sich ein bis zwei „Ohren“ unbewusst stärker aus. Unsere  „Hauptohren“ – mit denen wir vermehrt Nachrichten interpretieren – unterscheiden sich auch je nach Kommunikationspartner und Kontext. So werden wir im beruflichen Kontext vermehrt mit dem Appellohr hinhören und bei unserem Liebespartner mit dem Beziehungsohr. Dennoch können die intendierte Informationsdimension des Senders von der des verstehenden Empfängers abweichen. 

1) Die Sachebene

Hören wir eine Nachricht mit dem Sach-Ohr, rücken wir Sachinformationen in den Vordergrund. Eine Nachricht wird dann auf Daten, Fakten und Sachverhalte hin überprüft und gefiltert. 

Dabei können drei „Analysekategorien“ unterschieden werden. 

Ist die übermittelte Information:

  1. …wahr oder unwahr?
  2. …relevant oder irrelevant? 
  3. …hinlänglich oder unzureichend? 

2) Die Appellebene 

Hören wir mit dem Appell-Ohr filtern wir eine Botschaft auf offen oder verdeckt geäußerte Wünsche, Appelle, Ratschläge oder Handlungsanweisungen des Senders. Daraus leiten wir dann ab, was wir (nicht) tun, denken oder fühlen sollen.

3) Die Beziehungsebene

Richten wir unsere Aufmerksamkeit als Empfänger auf die Beziehungsebene, versuchen wir herauszufinden wie der Sender zu uns steht. Mit dem Beziehungs-Ohr schenken wir den ausgewählten Wörtern eine besondere Bedeutung. Adjektive fallen bei der Formulierung besonders ins Gewicht. Aber auch der Tonfall liefert uns Auskunft über den Beziehungsaspekt. Ist mein Gegenüber gerade sauer auf mich? Freut er sich mit zu sehen? 

Die implizit oder explizit transportierten Hinweise über den Beziehungsaspekt wird vom Sender natürlich auch stark über die Körpersprache, Gestik und Mimik vermittelt. 

Abhängig von unserer Interpretation fühlen wir uns dann zum Beispiel wertgeschätzt oder abgelehnt, geachtet oder missachtet, respektiert oder gedemütigt. 

4) Die Ebene der Selbstkundgabe

Mit dem Selbstkundgabe-Ohr versuchen wir explizit oder implizit geäußerte Informationen über den Sender selbst, seine Gefühle, Werte, Bedürfnisse und Eigenarten zu bekommen. Auch hier spielen Tonfall und Körpersprache eine maßgebliche Rolle bei der Informationsbeschaffung. 

Die Vier Ohren können als spezielle Filter verstanden werden mit denen wir Nachrichten aufnehmen und verarbeiten. Auf Basis unseres Verstehens folgt unsere Reaktion. 

Missverständnisse kommen besonders dann zu Stande, wenn Sender und Empfänger die vier verschiedenen Ebenen zum einen unterschiedlich Gewichten oder sie unterschiedlich interpretieren. 

Da Missverständnisse die Regel darstellen, dient dieses Modell dazu die eigene Kommunikation, das Verstehen und Senden von Informationen, zu hinterfragen und uns daran zu erinnern unsere Äußerungen so deutlich wie möglich zu formulieren. Ein Mensch, dessen Appell-Ohr zum Beispiel besonders groß ist, wird auch reine Sachaussagen wie „Oh, das Druckerpapier ist leer“ als eine Aufforderung verstehen Neues zu besorgen. Häufig hören wir aus einer Nachricht das heraus, was wir „hören wollen“. Dies gilt sowohl im Positiven wie im Negativen. Wer ein Haar in einer Suppe finden will, wird dies auch schaffen. Immer, wenn wir uns aufgrund einer Kommunikation unwohl fühlen, lange über die Worte des Anderen grübeln, können wir die Perspektive des Beobachters einnehmen und uns an dieses Modell erinnern. Statt voreilige Schlüsse zu ziehen, ist es besser einfach nochmal nachzuhaken und zu fragen, ob wir die Botschaft richtig verstanden haben. 

Und das so deutlich wie möglich!

 

Quelle: https://www.schulz-von-thun.de/die-modelle/das-kommunikationsquadrat

Viel Spaß beim Anwenden, wünscht Ihnen Ihr Team der Persönlichkeits-Werkstatt. 🙂

Die Digitalisierung greift mittlerweile in nahezu allen Lebensbereichen um sich. Die Herausforderung mit der Corona-Pandemie hat dieser Entwicklung einen explosionsartigen Schub verpasst. Ob im Bildungsbereich oder im Gesundheitswesen, die Digitalisierung von realen Face-to-Face-Beziehungen löst auch eine gewisse Skepsis aus. Und das ist auch gut so. Denn jede Entwicklung sollte auch auf ihre gesellschaftliche Effektivität und Effizienz hin hinterfragt werden. Was an digitalisierten Neuerscheinungen wird nach der Pandemie noch Bestand haben? 

Wir wollten deshalb wissen: sind digitale-Coachings nur eine „Übergangslösung“ oder werden sie sich zukünftig etablieren? Welche Vorteile gibt es? Wie effektiv und effizient sind digitale Coachings? 

Entgegen aller Zweifel und Skepsis steht ein Online durchgeführtes Coaching dem klassischen Face-to-Face Coaching in seiner Wirksamkeit und Nachhaltigkeit in nichts nach. Dies konnten die  Forschungsarbeiten von Prof. David Ebert und Kollegen bestätigen. Auch empirische Studien zu der Effektivität von Online durchgeführten Psychotherapien bestätigen dieses Ergebnis. 

Digitale Coachings haben also das Potenzial mehr als nur ein Notbehelf zu sein. Ausgangspunkt für ein erfolgreiches Coaching ist natürlich stets Ihre persönliche Einstellung. Wer sich mit  bewusstem oder unbewusstem Widerstand vor den Bildschirm setzt, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht so große Erfolge erzielen, wie jemand, der sich ganz offen auf diese Form des Entwicklungsprozesses einlässt (das gilt natürlich nicht nur für die Verwendung von digitalen Medien).

Es gibt aber noch weitere Gründe, die das Online-Format schmackhaft machen: 

1. Räumliche Distanz, kein Problem! 

Die digitale Kommunikation spart nicht nur Anfahrtskosten sondern auch Zeit. Ihr Coach muss also nicht vor Ort sein oder sich in ihrem unmittelbaren Umkreis befinden und ihr Terminkalender wird auch noch entlastet. 

2. Flexibilität 

Der Wegfall der Anfahrtszeit erlaubt es Online-Coachings zeitlich flexibel gestalten zu können. Eine Coaching-Einheit kann somit mal kürzer und mal länger sein und auch die Vereinbarung von spontanen Sessions ist wesentlich einfacher.   

3. Räumliche Umgebung

Da das Coaching in ihrem gewohnten persönlichen Umfeld stattfindet, wird der Effekt eines kontextabhängigen Erfolges verringert. Vor allem in der stationären Therapie ist dieser Effekt sehr bekannt. Klienten tun sich häufig schwer, das Gelernte auch in ihrem Alltag und in ihrem gewohnten Umfeld zu implementieren. Das digitale Coaching ist noch näher an Ihrer Lebenswirklichkeit und wird Teil Ihres gewohnten Umfeldes. Versuchen sie sich eine angenehme und vor allem ungestörte Atmosphäre für Ihre Online-Einheiten zu schaffen. Diese Zeit gehört ausschließlich Ihnen. Der positive Zusammenhang zwischen Lernerfolg und der Lernatmosphäre ist sehr gut erforscht. Denken sie immer daran, ihr Wohlbefinden steigert auch ihren Lernerfolg! 

4. Archivieren und Austausch von Dokumenten

Die digital erarbeiteten Inhalte können schnell und unkompliziert ausgetauscht werden. Außerdem können die Dokumente auch in einem Online-Speicher wie GoogleDrive, DropBox oder in der iCloud abspeichern und somit jeder Zeit darauf zugreifen. 

Wir können mit gutem Gewissen festhalten, dass ein onlinebasiertes Coaching sowohl Effektiv ist, als auch Vorteile hinsichtlich der Effizienz mit sich bringt. Für Menschen, die auf einen realen Kontakt nicht verzichten möchten bzw. die räumliche Distanz es zulässt, eignet sich eine hybride Form aus realen und virtuellen Coaching-Einheiten. Gerade das persönliche Kennenlernen und Beschnuppern kann für Menschen wichtig und empfehlenswert sein. Sie sollten selbstverständlich bei der Wahl ihres Coaches darauf achten, dass dieser selbst den Umgang mit den digitalen Medien beherrscht und das virtuelle Format befürwortet, damit auch alle möglichen Vorteile ausgeschöpft werden können. Das Team der Persönlichkeitswerkstatt unterstützt sinnvolle Innovationen und passt das Coaching an ihre individuellen Bedürfnisse an. 

 

Viel Spaß beim Ausprobieren wünscht Ihnen Ihr Team der Persönlichkeits-Werkstatt. 🙂

Die Auffassung Kommunikation könne als ein einfaches Sender-Empfänger-Modell beschrieben werden ist in der Wissenschaft schon seit einigen Jahrzehnten überholt. Missverständnisse sind die Regel, während eine unmissverständliche Kommunikation den Idealfall darstellt. Und dennoch sind wir uns dessen in unserem Alltag häufig nicht bewusst. Sätze wie „ich habe doch gesagt, dass…“, „du willst mich doch falsch verstehen..“ oder der allbekannte Satz „der Ton macht die Musik“, haben wir wohl alle schon mal gehört oder auch selbst geäußert. Doch woran liegt das eigentlich? Warum kann an der Kommunikation zwischen zwei Menschen so viel „schief“ laufen? Kommunikation, ob verbal oder non-verbal, ist in einer sozialen Situation allgegenwärtig. Sie gehört zu einem erfolgreichen (Über-)Leben dazu und ist omnipräsent. Selbst wenn sich zwei fremde Menschen auf der Straße begegnen findet Kommunikation statt. Blicke können ausgetauscht werden, vielleicht ein freundliches Lächeln? Oder doch der schnelle Blick auf Boden? Auch das Wegschauen enthält eine Botschaft!

Eine Prämisse des bekannten Kommunikationstheoretikers Paul Watzlawick´s lautet wie folgt: „Wir können nicht nicht kommunizieren.“ Kommunikation bedeutet anders ausgedrückt Informationsaustausch. Und der Mensch befindet sich um zu überleben, ob bewusst oder unbewusst, ständig im Informationsaustausch mit seiner Umwelt, sei es mit seinen Sinnen, seiner Gestik und Mimik oder mittels seiner sprachlichen Äußerungen. 

In unserem Kontext geht es uns natürlich um den konkreten und enger gefassten Informationsaustausch zwischen Menschen. 

Hinsichtlich der Evidenz von Kommunikation ist es also kein Wunder, dass sich rund um dieses Thema eine eigene Wissenschaft etabliert hat, die sich aus den Teildisziplinen der Sozial- und Geisteswissenschaften speist. Auch die populäre Systemtheorie von Niklas Luhmann basiert auf dem Kommunikationsbegriff. Wir können weder Wissen, was ein Mensch wirklich denkt und fühlt, noch wie unsere Botschaft dann tatsächlich von unserem Gegenüber verstanden wird.  Grund dafür ist die einfache Gegebenheit, dass wir in das psychisches System unseres Kommunikationspartners nicht hineingucken können und erst recht keinen direkten Zugriff darauf haben. Grundlage ist immer die getätigte Kommunikation und damit Interaktion. 

Deshalb sollten wir uns zweierlei Dinge selbst bewusst werden: a) wie wir kommunizieren und b) wie wir die an uns adressierte Botschaft prozessieren. Erst dann können wir die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen reduzieren. 

Es hilft sich das Ganze einmal bildlich vorzustellen: 

Stellen Sie sich zwei Männchen vor, die auf einem Kreis – der ihre eigene Insel (Erfahrungen, Werte, Identität etc.) darstellt – stehen. Kommunikation ist nun die Brücke, die zwischen den zwei Inseln geschlagen wird. Es gibt Inseln, die liegen näher beieinander, hier ist es einfacher Brücken zu bauen, doch es gibt auch Inseln, die liegen weiter entfernt voneinander. Sie sind sich auch nicht so ähnlich, da aufgrund der Distanz unterschiedliche Klimaverhältnisse herrschen, hier braucht es mehr Arbeit eine stabile Brücke zu bauen. Sie benötigen mehr Ressourcen sowie Kenntnisse über Statik, um den Kontakt aufrecht zu erhalten. 

Ein Grundbedürfnis des Menschen ist es verstanden zu werden. Sehr häufig haben negative Emotionen und Gefühlslagen, eng verbunden mit einem Gefühl von Einsamkeit, ihren Ursprung in dem Gefühl nicht verstanden zu werden. Und auch  Paartherapeuten werden bestätigen, dass eine Vielzahl von Problemen in zwischenmenschlichen Beziehungen ihren Ausgangspunkt in einer defizitären, gegenläufigen Kommunikation haben.

Deshalb stellt die Arbeit am persönlichen Kommunikationsstil – das Senden und Verstehen von Botschaften – einen elementaren und vielversprechenden Baustein in der Persönlichkeitsentwicklung dar.

Gerade in Anbetracht unserer steten Erreichbarkeit via Smartphones und Internet, der in Qualität und Quantität gestiegenen Vernetzung der Menschen durch Social Media, sind wir gut beraten diesem Thema einmal  mehr unsere Aufmerksamkeit zu widmen. Nur die wenigstens werden sich noch nicht geärgert haben, wenn ihr Kommunikationsempfänger auf die versendete WhatsApp vor zwei Stunden noch nicht geantwortet hat, obwohl doch schon zwei blaue Haken zu sehen sind! 

Um bei unserer Metapher von eben zu bleiben: Wir laden Sie ganz herzlich ein ihre Koffer zu packen, um mit uns auf die Reise der Kommunikation zu gehen und die unterschiedliche Ressourcen und Techniken des kommunikativen Brückenbaus kennen zu lernen, es lohnt sich! 

Ihr Team der Persönlichkeitswerkstatt 🙂 

Ein Überblick über die Generationen auf dem Arbeitsmarkt und deren Bedürfnisse

Generationenvielfalt –

Ein Überblick über die Generationen auf dem Arbeitsmarkt und deren Bedürfnisse

„Wer Menschen zielgerichtet bewegen will, muss wissen, was diese Menschen bewegt.“ Andreas Staeck 

Ganz in diesem Sinne lohnt es sich einen Blick auf die unterschiedlichen Generationen, deren  Eigenschaften, Werte und Bedürfnisse zu werfen. Natürlich bildet jeder Mensch im Laufe seines Lebens eigene Werte und Ziele aus, es lassen sich jedoch markante Hauptmerkmale bei der Einteilung in verschiedene Generationen feststellen (Intergenerationsdifferenzen), die für das Recruiting und eine erfolgreiche Mitarbeiterführung nicht außer Acht zu lassen sind. 

Generationen werden beispielsweise durch unterschiedliche Generationserlebnisse wie eine Weltwirtschaftskrise, Prosperität oder Kriege geprägt. Sie wachsen mit unterschiedlichen Technologien auf und auch gesellschaftliche Werte wandeln sich. Außerdem grenzen sich neuere Generation immer wieder, bewusst oder unbewusst, von der bestehenden Generation ab, was als Generationenkonflikt bezeichnet wird. Wer die Bedürfnisse seiner Arbeitnehmer*innen kennt, kann so gezielt Anreize setzen und Fachkräfte langfristig an das Unternehmen binden. Im Zuge des demographischen Wandels und des damit einhergehenden Fachkräftemangels ist dies wichtiger denn je! 

Die auf dem Arbeitsmarkt aktiven Jahrgänge können in Vier Gruppen eingeteilt werden:

  1. Baby-Boomer – 1946-1964

Menschen, die der Generation der Baby-Boomer angehören sind die erste Nachkriegsgeneration nach dem zweiten Weltkrieg. Sie gehören zu den Geburtenreichsten Jahrgängen und sind unter Bedingungen des Wirtschaftswunders aufgewachsen. Sie sind heute zwischen 56 bis 74 Jahre alt. Diese Generation hat unter anderem den Begriff „Workaholic“ geprägt. Sie ist karriereorientiert, gilt als erfolgreich und ist liberal eingestellt. Sie stellen die Arbeit häufig vor ihre Bedürfnisse und identifizieren sich mit dieser. Laut Studien ist es dieser Generation heute jedoch eine Bedürfnis zu „endschleunigen“. Im Berufsalltag zeigen sie sich Teamorientiert und weisen einen strukturierten Arbeitsstil auf. Der regelmäßige Austausch mit den Kollegen*innen ist ihnen ein großes Anliegen. Mit digitalen Medien tun sie sich allerdings schwer.  Das beliebteste Kommunikationsmedium bleibt das Telefon. Ganz allgemein gelten sie als eher konservativ und veränderungsunwillig. Das Gefühl gebraucht zu werden und die Wertschätzung ihrer Erfahrung motiviert Arbeitnehmer dieser Generation. Gesundheit, Idealismus und Kreativität zählt zu den Werten dieser Generation. 

  1. Generation X – 1965-1979

Die heute 40 bis 55 Jährigen Arbeitnehmer*innen gelten ebenfalls als ehrgeizig und ambitioniert. Sie wollen berufliche Vorankommen und sind gut ausgebildete Arbeitskräfte. Ihr Bestreben ist es sich vor allem ein materiell gut abgesichertes Leben leisten zu können. Arbeit ist ihnen zwar wichtig, sie steht allerdings nicht mehr wie bei ihrer Vorgänger-Generation vor ihren Bedürfnissen, sondern wird als Mittel zum Zweck betrachtet. Unter der Generation X wurde zum Beispiel der Begriff „Work-Life-Balance“ geprägt. Arbeit und Privates sollte klar voneinander getrennt sein. Im Arbeitsleben legen sie besonders Wert auf Ergebnisse und zeigen sich technisch versiert. In ihren Wertvorstellungen zählen Unabhängigkeit, Individualismus und Sinnsuche. Ein hoher Grad an Freiheit in der Arbeitsgestaltung, sowie Entwicklungsmöglichkeiten motiviert diese Gruppe von Arbeitnehmern*innen. 

  1. Generation Y – 1980 – 1994

Oder auch „Millenials“ genannt, ist die bis dato am besten erforschte Generation und durchströmt derzeit den Arbeitsmarkt. Ihre Anforderungen und Bedürfnisse unterscheiden sich stark von denen ihrer Vorgänger. Ihre Sozialisation ist geprägt von der zunehmenden Digitalisierung und den technologischen Medien. Das Internet und der Umgang mit diesem gehört für die Generation Y zum Lebensalltag, weshalb sie auch als die ersten „Digital Natives“ bezeichnet werden. Es ist also kaum verwunderlich, dass diesen Arbeitnehmer*innen Vernetzung und Teamwork ein besonderes Anliegen ist. Mit Leuten auf der gleichen Wellenlängen zusammenarbeiten motiviert sie. Daher sind diese Arbeitnehmer*innen Meister der Projektarbeit und engagieren sich auch häufig über den Beruf hinaus an Projekten. Freizeit für Privates ist ihnen sehr wichtig, dennoch dürfen sich Berufliches und Privates ergänzen und teilweise auch verschmelzen. Hierbei wird von dem Konzept der „Work-Life-Blend“ gesprochen. Damit ist gemeint, dass Private Angelegenheiten auch während der Arbeitszeit geregelt werden können. Im Gegenzug ist man auch bereit bei Bedarf in der Freizeit zu arbeiten. Das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten kommt ihnen entgegen. Arbeit soll Sinn und Spaß machen und Abwechslung bieten. Die Generation X ist dennoch sehr lernbereit und arbeitswillig. Ihre flexible, anpassungsfähige sowie selbstständige und unabhängige Arbeitsweise ist in einer schnelllebigen Welt von großem Vorteil und unverzichtbar. Führungspositionen sind ihnen nicht mehr so wichtig, so dass Fachlaufbahnen und projektbezogenes Arbeiten bevorzugt werden. Dabei legen sie einen großen Wert auf Transparenz. Des Weiteren sind die Menschen dieser Generation schon seit jungen Jahren geprägt von der wachsenden Globalisierung und deren Folgen. Sie legen demnach einen Wert auf Nachhaltigkeit und Unternehmensverantwortung („Corporate Responsibility“). 

  1. Generation Z – ab 1995 

Die Arbeitnehmer*innen der Zukunft greifen erst langsam in den Arbeitsmarkt ein, daher sind ihre Wünsche und Bedürfnisse noch nicht so gut untersucht. Dennoch lassen sich aus ihrer Sozialisation einige Ansätze und Tendenzen ableiten. Die Angehörigen der Generation Z oder auch „YouTube“ sind komplett mit digitalen Technologien aufgewachsen. Die virtuelle Welt und der Austausch über diese gehört zu ihrem Leben selbstverständlich dazu. Ein Alltag ohne ständige Vernetzung kennt diese Generation nicht. Unternehmen sollten darauf bedacht sein ihre Arbeitsweise daran anzupassen und auf eine digitale Arbeitsumgebung umstellen. 

Wir müssen uns vor allem bewusst machen, dass die Generation Y in einer Zeit aufwächst, die von vielen Veränderungen geprägt ist und mit großen Unsicherheiten einher geht. Deshalb ist das wieder auftretende Bedürfnis nach Stabilität, Sicherheit und klaren Strukturen ein markantes Merkmal dieser Generation. Ein klarer Aufgabenbereich, festgelegte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und eine betriebliche Altersvorsorge wird ein Anliegen der zukünftigen Arbeitnehmer*innen sein. Sie wünschen sich wieder eine klare Trennung von Arbeit und Privatleben. Ihre Selbstverwirklichung suchen sie mehr in Letzterem. Auch mit den Folgen des Klimawandels ist diese Generation noch stärker konfrontiert, so dass der Schutz der Umwelt ein großes Anliegen als für sie darstellt.  Ganz allgemein haben immaterielle „Güter“, wie Familie,  Freizeit, Gesundheit und Freunde einen weitaus höheren Stellenwert für sie als Güter materieller Art. Anreize können hier vor allem über Freizeitangebote gesetzt werden. Fitnessangebote, Eventtickets oder auch ein E-Bike-Leasing eignen sich als Incentives für diese Arbeitnehmer*innen.   

Ihr Team der Persönlichkeitswerkstatt

Persönlichkeitsentwicklung ist ein ständiges Arbeiten an sich selbst und somit ein dynamischer und vor allem lebenslanger Prozess. Ob wir wollen oder nicht, gilt es sich ständig an eine sich verändernde Umwelt anzupassen

Früher oder später müssen wir uns den vielfältigen Herausforderungen im privaten und im beruflichen Alltag stellen. Gerade in einer sich so rasant verändernden Zeit der Technologisierung, Moderniesierung und Digitalisierung wird uns allen die Dringlichkeit einer gelungenen und schnellen Anpassungsfähigkeit bewusst. Ein Coach hilft und führt uns bis zu einem gewissen Punkt in unserem  Lernprozess. 

Persönlichkeitsentwicklung verfolgt das Ziel die Handlungskompetenzen eines Menschen so zu fördern und zu stärken, dass ihm eine angemessene, erfolgreiche und damit gesundeAuseinandersetzung mit seiner „äußeren“ und „inneren“ Realität möglich wird. 

Der Mensch übernimmt Verantwortung für sein Tun und bleibt nicht nur Darsteller sondern wird zum Regisseur in seinem Leben. In dem Prozess der Persönlichkeitsentwicklung kommen Sie ganz im Hier und Jetzt an, lernen aus ihren vergangenen Erfahrungen und gestalten selbstständig Ihre Zukunft. Ein wichtiger Schlüssel dabei ist die Selbstliebe

Der Coach steht Ihnen dabei als Berater und Trainer voller Rat und Tat zur Seite, indem er Ihnen hilft die hierfür notwendigen Reflektionsprozesse anzustoßen und zielführend zu Ende zu denken. Außerdem wird Ihr Repertoire der Handlungsfähigkeiten und Kompetenzen so ausgebaut und erweitert, dass sie in die Lage versetzt werden Probleme selbstständig zu lösen, Ziele klar zu definieren und konsequent zu verwirklichen. Ganz nach dem Motto „Hilfe zur Selbsthilfe“.  Somit werden Sie in die Lage versetzt gekonnt mit Stress umzugehen und neuen Herausforderung stark und gefestigt entgegenzutreten. Ein Jeder  Mensch hat das Potenzial sich zu einer selbstbewussten Persönlichkeit zu entwickeln, die voller Selbstvertrauen durch das nach den eigenen Wünschen und Bedürfnissen gestaltete Leben geht. 

Ein Persönlichkeitscoaching eignet sich sowohl in akuten Problemlagen und Stresssituationen als auch bei langjährig eingeschlichenen und verfestigten Verhaltensweisen, die Sie mehr oder weniger daran hindern in Ihrem Alltag, in Beziehungen oder im Beruf Ihr volles Potenzial zu entfalten. Auch wenn Sie sich selbst besser kennen lernen und Ihre Zukunft gestalten möchten kann ein Coach für Sie hilfreich sein. In allen Fällen werden Sie über sich selbst hinauswachsen und Ihre Grenzen sprengen. 

Schön, dass sie in das Thema Zielmanagement weiter eintauchen möchten! Sie haben bereits gelernt, dass Ziele eine wichtige Führungsgröße sind und dem Zweck dienen auch Erfolg versprechende Maßnahmen einzuleiten. Hier lernen sie das Modell der Zielhierarchie kennen. 

Das Zielmanagement innerhalb eines Unternehmens umfasst verschiedene Zielebenen, die hierarchisch aufeinander aufbauen. Von unten nach oben aufgelistet, unterscheiden wir: Mitarbeiterziele, Bereich- und Gruppenziele, Jahresplanungen, Unternehmensstrategie, Unternehmenskultur und -grundsätze und an der Spitze befindet sich das Unternehmensleitbild. Diese sechs Ebenen lassen sich wiederum in zwei Dimensionen einordnen. Das Unternehmensleitbild, die Unternehmenskultur und -grundsätze sowie die Unternehmensstrategie stellen die längerfristigen Orientierungs- und Richtziele eines Unternehmens dar (qualitative Größen). Je weiter wir uns nun dem Boden der Pyramide nähern, um so kurzfristiger und konkreter werden die Ziele und bekommen den Charakter konkreter Handlungsweisen (quantitative Größen).  

  1. Das Unternehmensleitbild

Das Unternehmensleitbild stellt den Charakter eines Unternehmens dar. Es formuliert an was sich das Unternehmen orientiert, wohin es sich entwickeln und wie es in der Öffentlichkeit wahrgenommen werden soll. 

Alle unternehmerischen Aktivitäten müssen mit dem Unternehmensleitbild vereinbar sein und sich an ihm orientieren.

2) Unternehmenskultur und -grundsätze

Unter Unternehmenskultur versteht sich die Gesamtheit der ethischen Grundsätze. Sie zeigt sich in der Interaktionsweise, sowohl innerhalb des Unternehmens, als auch im externen wirtschaftlichen Gebaren. Werte und Normen, die die Unternehmenskultur definieren, könnten zum Beispiel „Fairness“, „Vertrauen“, „Offenheit für Kritik“, „Leistungsorientierung und Loyalität“. sein. 

Die Unternehmensgrundsätze stellen die verbindlichen Regeln dar, die dafür sorgen, dass Leitbild und Kultur im betrieblichen Alltag tatsächlich realisiert und gelebt werden. Die verbindlichen Regeln sollen im gesamten Unternehmen eine einheitliche Führungsphilosophie ermöglichen, auf die sich im Zweifelsfall jeder berufen kann. In vielen Unternehmen sind die jeweiligen Grundsätze schriftliche festgehalten und werden häufig als „Leitlinie“ bezeichnet.

3) Unternehmensstrategie 

Die Unternehmensstrategie legt fest, mit welchen Produkten, Methoden, Ressourcen und auf welchen Märkten das Unternehmen operieren und sich dem Wettbewerb stellen will. Sie ist das betriebswirtschaftliche Konzept für zukünftiges unternehmerisches Handeln. Ein Ziel könnte auf dieser Ebene z.B. „Verbesserung der Produktqualität“ lauten. 

4) Jahresplan

Mit den Jahresplänen verlassen wir die Dimension der langfristigen, qualitativen Zielen. Jahresplanungen gehören zu den operationalen Zielen. Die Ziele sind quantifiziert, in Zahlen angegeben und folglich auch messbar. Jahrespläne können sich auch auf mehrere Jahre beziehen. 

5) Bereichs- und Gruppenziele

Bereichs und Gruppenziele geben die konkreten Arbeitsziele der einzelnen Unternehmensbereiche bzw. Arbeitsteams zur Erreichung der Jahrespläne vor.

6) Mitarbeiterziele

Auf der untersten Ebene der Pyramide befinden sich die Mitarbeiterziele. Die Arbeitsschritte zur übergeordneten Zielerreichung werden auf die kleinste Einheit heruntergebrochen und den einzelnen Beschäftigten vorgegeben und zugewiesen, eventuell neue Stellen ausgeschrieben. 

Hierbei ist es wichtig die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter nach Orientierung und sinnerfülltem Handeln unbedingt miteinzubeziehen, bleibt dieses ungeachtet ist kein echtes Engagement zu erwarten. 

Erst wenn sich die einzelnen Zielarten an den übergeordneten Zielebenen orientieren, kann ein Unternehmen als zielstrebiges, organisches Ganzes funktionieren.

Modernes Zielmanagement ist keine weisungsorientierte Einbahnstraße, sondern ein flexibler Zielbildungsprozess! 

Hierfür…

…beteiligen Sie schon bei der Zielentwicklung die jeweils nachgeordneten Ebenen.

…achten Sie darauf, dass die Beteiligten ihre Erfahrungen, Ideen und Bedenken frühzeitig einbringen können.

…fördern Sie eine Kommunikationskultur in der Feedback über den Realisierungsfortschritt in sinnvollen Zeitintervallen an die übergeordnetere Ebene gegeben wird. Auftretende Probleme sollten unverzüglich gemeldet werden.

…behalten Sie externe und interne Bedingungen im Auge um ihre Zielsetzung gegebenenfalls optimal anzupassen und zu aktualisieren.