Führen in schwierigen Zeiten – Krisensituationen als Chance nutzen

Jahrelange positive Wirtschaftsentwicklung hat Führungskräften das Leben eher leicht gemacht. Die Jungen unter den Führungskräften kennen richtige Krisen wie die  Dotcom-Blase 2000 oder Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 nur aus Erzählungen. 

Krisenmanagement war kaum notwendig, Wenige Führungskräfte kennen sich hier aus und urplötzlich steht eine Krise noch nie da gewesener Art und Ausmaß vor der Tür. Jetzt sind Führungs-Persönlichkeiten gefragt, die neben den zeitlosen Leadership-Prinzipien wichtige krisenrelevante Regeln beherrschen und so Unternehmen durch die Krise manövrieren können.

Realität

Schauen Sie der Realität ins Auge und stellen sich den Herausforderungen. Als Unternehmenslenker ist Aussitzen oder auf bessere Zeiten hoffen gefährlich und sogar existenzbedrohend. Beobachten Sie die Märkte, das Verhalten Ihrer Kunden und den Wettbewerb.

Offenheit

Sprechen Sie offen mit Ihrer Belegschaft über die momentane Situation. Menschen werden zu Supportern wenn sie den Sinn der notwendigen Maßnahmen verstehen. Diese Form der Wertschätzung werden Ihnen Ihre Mitarbeiter zurückgeben.

Zuversicht

Auch wenn die aktuelle Situation extrem schwierig ist brauchen Mitarbeiter die Zuversicht einer positiven Perspektive. Keiner kann mit absoluter Sicherheit sagen wie es die nächsten Monate weitergeht oder gar Garantien aussprechen. Als Führungskraft haben Sie mit Ihrer Ausstrahlungentscheidenden Anteil wie die Mitarbeiter Ihr Krisenmanagement erleben.

Prioritäten

Veränderte Rahmenbedingungen in der Wirtschaft bedeuten auch ein Überdenken der Prioritäten im Unternehmen. Es gilt die Kernthemen in Ihrem Business zu identifizieren und damit die Richtung der nächsten Schritte zu bestimmen.

Kommunizieren 

Pflegen Sie auch weiterhin den regelmäßigen Austausch und sorgen so für einen guten Informationsstand Ihrer Mitarbeiter. So können keine Gerüchte Fuss fassen oder Unsicherheiten entstehen. Eine gute Kommunikation ist der Garant für ein vertrauensvolles Miteinander.

Klarheit

Beschönigen Sie die wirtschaftliche Situation nicht. Beziehen Sie Position zu notwendigen Maßnahmen und vertreten die getroffenen Entscheidungen gegenüber Ihrem Personal. 

Konsequentes Handeln

Mit Ihrer direkten Vorgehensweise treffen Sie schnelle Entscheidungen und halten das Unternehmen handlungsfähig. Dies kann bei sich entspannender Lage ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein und für das Unternehmen eine bessere Startposition bedeuten

Mensch sein

Seien Sie nah bei Ihren Mitarbeitern und haben Sie ein offenes Ohr für deren Belange. Neben den Herausforderunge. bei z.B. der Kinderbetreuung oder der Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger können viele weitere Faktoren die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter beeinträchtigen. Sie können nicht alles abfedern, aber verständnisvoll sein.

Nutzen Sie so mit Ihrer Mannschaft die neben allen Risiken und Unwägbarkeiten die sich bietenden Chancen. Wachsamkeit, Sachverstand und Augenmaß gepaart mit Schnelligkeit und wirtschaftichem Handeln sind in diesen Zeiten gefragt und führen zu unternehmerischem Erfolg

LINC PERSONALITY PROFILER — Effektive Persönlichkeitsentwicklung nach neuesten psychologischen Standards.

Reflektieren. Verstehen. Wachsen. mit dem LincPersonalityProfiler

Der LINC PERSONALITY PROFILER stellt einen neuen Ansatz im Bereich der Persönlichkeitsanalyse und ‑entwicklung dar. Ein Online-Persönlichkeitstest, der auf den psychologisch fundiertesten Modellen der BIG FIVE beruht und ein sehr differenziertes Profil von Charaktereigenschaften, Motiven und Kompetenzen erstellt.

Die individuellen Ergebnisse ermöglichen einen völlig neuen Blick auf die eigene Persönlichkeit und werden so — idealerweise in Verbindung mit einem Training oder Coaching — zum Ausgangspunkt für echte, nachhaltige Weiterentwicklung.

Seriöse Wissenschaft statt Pseudopsychologie

Die meisten Persönlichkeitstests auf dem Markt behaupten von sich, wissenschaftlich fundiert zu sein. Bei sehr vielen trifft das jedoch nicht oder nur sehr eingeschränkt zu. Der PERSONALITY PROFILERbasiert dagegen konsequent auf den BIG FIVE. Dabei handelt es sich nach übereinstimmender Expertenmeinung um DAS Standardmodell der modernen Persönlichkeitspsychologie. Tausende von hochwertigen, empirischen wissenschaftlichen Studien bestätigen immer wieder aufs Neue die hohe Qualität des BIG FIVE-Modells und seine Überlegenheit gegenüber anderen Ansätzen.

Ganzheitliche Erfassung und Beschreibung der Persönlichkeit

Der PERSONALITY PROFILER ermöglicht eine umfassende, ganzheitliche Erfassung und Beschreibung der menschlichen Persönlichkeit. Im Einklang mit den Erkenntnissen der modernen Persönlichkeitspsychologie werden die Charaktereigenschaften der BIG FIVE ergänzt durch Motive (“Was treibt mich an”) sowie Kompetenzen (“Welche Fähigkeiten liegen mir besonders”). Diese Kombination bietet dem Anwender sehr tiefe, differenzierte Einblicke in die eigene Persönlichkeit — und dem Coach, Trainer*in oder Personalentwickler*in zahlreiche spannende Ansatzpunkte für weiterführende Maßnahmen.

Hohe Akzeptanz durch überzeugende Vermittlung

Ein wesentliches Differenzierungsmerkmal des PERSONALITY PROFILERS ist (neben der wissenschaftlichen Güte) die leicht zugängliche, verständliche und zeitgemäße Vermittlung der Ergebnisse. Kein “Fachchinesisch”, keine übermäßige Komplexität — stattdessen eine moderne, optisch sehr ansprechende Gestaltung mit sehr treffenden und inspirierenden Texten. Dies sorgt für eine hervorragende Anwenderakzeptanz, weckt Interesse, sich mit dem Thema Persönlichkeit auseinanderzusetzen und die Selbstreflexion anzustoßen.

Vielfältige Einsatzmöglichkeiten

Ein Persönlichkeitstest — viele Lösungen: Der PERSONALITY PROFILER eignet sich sehr gut für die Themen Personalentwicklung, Personalauswahl, Teamentwicklung, Führungkräftetrainings, Coaching, Berufs-/ Karriereberatung und vieles mehr.

Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie mehr über die Einsatzmöglichkeiten des PERSONALITY PROFILERS erfahren möchten oder vereinbaren direkt einen Termin für Ihre persönliche Auswertung – HIER

Ein Überblick über die Generationen auf dem Arbeitsmarkt und deren Bedürfnisse

Generationenvielfalt –

Ein Überblick über die Generationen auf dem Arbeitsmarkt und deren Bedürfnisse

„Wer Menschen zielgerichtet bewegen will, muss wissen, was diese Menschen bewegt.“ Andreas Staeck 

Ganz in diesem Sinne lohnt es sich einen Blick auf die unterschiedlichen Generationen, deren  Eigenschaften, Werte und Bedürfnisse zu werfen. Natürlich bildet jeder Mensch im Laufe seines Lebens eigene Werte und Ziele aus, es lassen sich jedoch markante Hauptmerkmale bei der Einteilung in verschiedene Generationen feststellen (Intergenerationsdifferenzen), die für das Recruiting und eine erfolgreiche Mitarbeiterführung nicht außer Acht zu lassen sind. 

Generationen werden beispielsweise durch unterschiedliche Generationserlebnisse wie eine Weltwirtschaftskrise, Prosperität oder Kriege geprägt. Sie wachsen mit unterschiedlichen Technologien auf und auch gesellschaftliche Werte wandeln sich. Außerdem grenzen sich neuere Generation immer wieder, bewusst oder unbewusst, von der bestehenden Generation ab, was als Generationenkonflikt bezeichnet wird. Wer die Bedürfnisse seiner Arbeitnehmer*innen kennt, kann so gezielt Anreize setzen und Fachkräfte langfristig an das Unternehmen binden. Im Zuge des demographischen Wandels und des damit einhergehenden Fachkräftemangels ist dies wichtiger denn je! 

Die auf dem Arbeitsmarkt aktiven Jahrgänge können in Vier Gruppen eingeteilt werden:

  1. Baby-Boomer – 1946-1964

Menschen, die der Generation der Baby-Boomer angehören sind die erste Nachkriegsgeneration nach dem zweiten Weltkrieg. Sie gehören zu den Geburtenreichsten Jahrgängen und sind unter Bedingungen des Wirtschaftswunders aufgewachsen. Sie sind heute zwischen 56 bis 74 Jahre alt. Diese Generation hat unter anderem den Begriff „Workaholic“ geprägt. Sie ist karriereorientiert, gilt als erfolgreich und ist liberal eingestellt. Sie stellen die Arbeit häufig vor ihre Bedürfnisse und identifizieren sich mit dieser. Laut Studien ist es dieser Generation heute jedoch eine Bedürfnis zu „endschleunigen“. Im Berufsalltag zeigen sie sich Teamorientiert und weisen einen strukturierten Arbeitsstil auf. Der regelmäßige Austausch mit den Kollegen*innen ist ihnen ein großes Anliegen. Mit digitalen Medien tun sie sich allerdings schwer.  Das beliebteste Kommunikationsmedium bleibt das Telefon. Ganz allgemein gelten sie als eher konservativ und veränderungsunwillig. Das Gefühl gebraucht zu werden und die Wertschätzung ihrer Erfahrung motiviert Arbeitnehmer dieser Generation. Gesundheit, Idealismus und Kreativität zählt zu den Werten dieser Generation. 

  1. Generation X – 1965-1979

Die heute 40 bis 55 Jährigen Arbeitnehmer*innen gelten ebenfalls als ehrgeizig und ambitioniert. Sie wollen berufliche Vorankommen und sind gut ausgebildete Arbeitskräfte. Ihr Bestreben ist es sich vor allem ein materiell gut abgesichertes Leben leisten zu können. Arbeit ist ihnen zwar wichtig, sie steht allerdings nicht mehr wie bei ihrer Vorgänger-Generation vor ihren Bedürfnissen, sondern wird als Mittel zum Zweck betrachtet. Unter der Generation X wurde zum Beispiel der Begriff „Work-Life-Balance“ geprägt. Arbeit und Privates sollte klar voneinander getrennt sein. Im Arbeitsleben legen sie besonders Wert auf Ergebnisse und zeigen sich technisch versiert. In ihren Wertvorstellungen zählen Unabhängigkeit, Individualismus und Sinnsuche. Ein hoher Grad an Freiheit in der Arbeitsgestaltung, sowie Entwicklungsmöglichkeiten motiviert diese Gruppe von Arbeitnehmern*innen. 

  1. Generation Y – 1980 – 1994

Oder auch „Millenials“ genannt, ist die bis dato am besten erforschte Generation und durchströmt derzeit den Arbeitsmarkt. Ihre Anforderungen und Bedürfnisse unterscheiden sich stark von denen ihrer Vorgänger. Ihre Sozialisation ist geprägt von der zunehmenden Digitalisierung und den technologischen Medien. Das Internet und der Umgang mit diesem gehört für die Generation Y zum Lebensalltag, weshalb sie auch als die ersten „Digital Natives“ bezeichnet werden. Es ist also kaum verwunderlich, dass diesen Arbeitnehmer*innen Vernetzung und Teamwork ein besonderes Anliegen ist. Mit Leuten auf der gleichen Wellenlängen zusammenarbeiten motiviert sie. Daher sind diese Arbeitnehmer*innen Meister der Projektarbeit und engagieren sich auch häufig über den Beruf hinaus an Projekten. Freizeit für Privates ist ihnen sehr wichtig, dennoch dürfen sich Berufliches und Privates ergänzen und teilweise auch verschmelzen. Hierbei wird von dem Konzept der „Work-Life-Blend“ gesprochen. Damit ist gemeint, dass Private Angelegenheiten auch während der Arbeitszeit geregelt werden können. Im Gegenzug ist man auch bereit bei Bedarf in der Freizeit zu arbeiten. Das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten kommt ihnen entgegen. Arbeit soll Sinn und Spaß machen und Abwechslung bieten. Die Generation X ist dennoch sehr lernbereit und arbeitswillig. Ihre flexible, anpassungsfähige sowie selbstständige und unabhängige Arbeitsweise ist in einer schnelllebigen Welt von großem Vorteil und unverzichtbar. Führungspositionen sind ihnen nicht mehr so wichtig, so dass Fachlaufbahnen und projektbezogenes Arbeiten bevorzugt werden. Dabei legen sie einen großen Wert auf Transparenz. Des Weiteren sind die Menschen dieser Generation schon seit jungen Jahren geprägt von der wachsenden Globalisierung und deren Folgen. Sie legen demnach einen Wert auf Nachhaltigkeit und Unternehmensverantwortung („Corporate Responsibility“). 

  1. Generation Z – ab 1995 

Die Arbeitnehmer*innen der Zukunft greifen erst langsam in den Arbeitsmarkt ein, daher sind ihre Wünsche und Bedürfnisse noch nicht so gut untersucht. Dennoch lassen sich aus ihrer Sozialisation einige Ansätze und Tendenzen ableiten. Die Angehörigen der Generation Z oder auch „YouTube“ sind komplett mit digitalen Technologien aufgewachsen. Die virtuelle Welt und der Austausch über diese gehört zu ihrem Leben selbstverständlich dazu. Ein Alltag ohne ständige Vernetzung kennt diese Generation nicht. Unternehmen sollten darauf bedacht sein ihre Arbeitsweise daran anzupassen und auf eine digitale Arbeitsumgebung umstellen. 

Wir müssen uns vor allem bewusst machen, dass die Generation Y in einer Zeit aufwächst, die von vielen Veränderungen geprägt ist und mit großen Unsicherheiten einher geht. Deshalb ist das wieder auftretende Bedürfnis nach Stabilität, Sicherheit und klaren Strukturen ein markantes Merkmal dieser Generation. Ein klarer Aufgabenbereich, festgelegte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und eine betriebliche Altersvorsorge wird ein Anliegen der zukünftigen Arbeitnehmer*innen sein. Sie wünschen sich wieder eine klare Trennung von Arbeit und Privatleben. Ihre Selbstverwirklichung suchen sie mehr in Letzterem. Auch mit den Folgen des Klimawandels ist diese Generation noch stärker konfrontiert, so dass der Schutz der Umwelt ein großes Anliegen als für sie darstellt.  Ganz allgemein haben immaterielle „Güter“, wie Familie,  Freizeit, Gesundheit und Freunde einen weitaus höheren Stellenwert für sie als Güter materieller Art. Anreize können hier vor allem über Freizeitangebote gesetzt werden. Fitnessangebote, Eventtickets oder auch ein E-Bike-Leasing eignen sich als Incentives für diese Arbeitnehmer*innen.   

Ihr Team der Persönlichkeitswerkstatt

Persönlichkeitsentwicklung ist ein ständiges Arbeiten an sich selbst und somit ein dynamischer und vor allem lebenslanger Prozess. Ob wir wollen oder nicht, gilt es sich ständig an eine sich verändernde Umwelt anzupassen

Früher oder später müssen wir uns den vielfältigen Herausforderungen im privaten und im beruflichen Alltag stellen. Gerade in einer sich so rasant verändernden Zeit der Technologisierung, Moderniesierung und Digitalisierung wird uns allen die Dringlichkeit einer gelungenen und schnellen Anpassungsfähigkeit bewusst. Ein Coach hilft und führt uns bis zu einem gewissen Punkt in unserem  Lernprozess. 

Persönlichkeitsentwicklung verfolgt das Ziel die Handlungskompetenzen eines Menschen so zu fördern und zu stärken, dass ihm eine angemessene, erfolgreiche und damit gesundeAuseinandersetzung mit seiner „äußeren“ und „inneren“ Realität möglich wird. 

Der Mensch übernimmt Verantwortung für sein Tun und bleibt nicht nur Darsteller sondern wird zum Regisseur in seinem Leben. In dem Prozess der Persönlichkeitsentwicklung kommen Sie ganz im Hier und Jetzt an, lernen aus ihren vergangenen Erfahrungen und gestalten selbstständig Ihre Zukunft. Ein wichtiger Schlüssel dabei ist die Selbstliebe

Der Coach steht Ihnen dabei als Berater und Trainer voller Rat und Tat zur Seite, indem er Ihnen hilft die hierfür notwendigen Reflektionsprozesse anzustoßen und zielführend zu Ende zu denken. Außerdem wird Ihr Repertoire der Handlungsfähigkeiten und Kompetenzen so ausgebaut und erweitert, dass sie in die Lage versetzt werden Probleme selbstständig zu lösen, Ziele klar zu definieren und konsequent zu verwirklichen. Ganz nach dem Motto „Hilfe zur Selbsthilfe“.  Somit werden Sie in die Lage versetzt gekonnt mit Stress umzugehen und neuen Herausforderung stark und gefestigt entgegenzutreten. Ein Jeder  Mensch hat das Potenzial sich zu einer selbstbewussten Persönlichkeit zu entwickeln, die voller Selbstvertrauen durch das nach den eigenen Wünschen und Bedürfnissen gestaltete Leben geht. 

Ein Persönlichkeitscoaching eignet sich sowohl in akuten Problemlagen und Stresssituationen als auch bei langjährig eingeschlichenen und verfestigten Verhaltensweisen, die Sie mehr oder weniger daran hindern in Ihrem Alltag, in Beziehungen oder im Beruf Ihr volles Potenzial zu entfalten. Auch wenn Sie sich selbst besser kennen lernen und Ihre Zukunft gestalten möchten kann ein Coach für Sie hilfreich sein. In allen Fällen werden Sie über sich selbst hinauswachsen und Ihre Grenzen sprengen. 

Ein gesetztes Ziel ist schon mal die halbe Miete. Sie haben eine genau Vorstellung davon wo es hingehen soll. Sie haben einen detaillierten und dennoch flexiblen Plan erarbeitet wie das Ziel am effizientesten erreicht werden kann. Haben Zwischenetappen eingebaut und das Ziel auf allen Ebenen der Zielhierarchie durchdacht. Eigentlich kann es jetzt voller Enthusiasmus und Eifer los gehen…eigentlich! 

Denn leider bedeutet das nicht automatisch, dass alle Mitarbeiter direkt an einem Strang ziehen werden, um dieses Ziel zu erreichen. Was die meisten Führungskräfte außer Acht lassen ist die enorme Wichtigkeit der Zielakzeptanz von Seiten der Ausführenden, also der Mitarbeiter. 

Erst wenn ein Ziel von ihrem Mitarbeitern als legitim erachtet und anerkannt wird, kann die Zielverfolgung wirklich beginnen und Früchte tragen. Autorität und ihre Anweisungen (Agent) sind keine einseitige soziale Situation. Dieses Denken ist veraltet. Sie muss immer von ihrem Gegenüber (Prinzipal) auf freiwilliger Basis anerkannt werden. Und genauso ist es um die vorgegebenen Ziele bestellt. Werden ihre Anweisungen nicht als legitim anerkannt werden, ist ihre Durchsetzen mit einem hohen Aufwand und dem Einsatz von Machtmitteln, wie zum Beispiel negativer Sanktionierung, verbunden. Dies ist weder effizient noch entspricht es den Ansprüchen moderner Arbeitspraktiken und Führungsstile. 

Ohne die Zielakzeptanz ihrer Mitarbeiter ist ihr Ziel – wenn überhaupt – nur schwer und mit viel Anstrengung zu erreichen. Doch was führt zu dieser freiwilligen Zielakzeptanz, damit alle Mitarbeiter mit Engagement den von ihnen gesetzten Kurs aufnehmen und an einem Strang ziehen? 

Wir können sechs große Determinanten, die zu Zielakzeptanz führen, unterschieden: Die Notwendigkeit, Angemessenheit, Eindeutigkeit, Nützlichkeit, Erreichbarkeit und Bekanntheit

1. Notwendigkeit

Erklären Sie ihren Mitarbeitern die Notwendigkeit der eventuell neu hinzukommenden Arbeitsaufgaben. Ohne plausible Erklärung interpretiert eine Mitarbeiterin die neue Anweisung im schlimmsten Fall als bloße Schikane oder Prinzipienreiterei. Stupide Anweisungen ohne jegliche Erläuterung sind alles andere als motivationsfördernd. Eine wertschätzende Formulierung ist hier entscheidend. Manchmal kann ein eingeleiteter Arbeitsschritt auch schlicht der Sicherung der Existenz des Unternehmens dienen.  

2. Angemessenheit

Bei der Angemessenheit eines Ziels geht es um die Nutzen-Kosten-Kalkulation von Seiten der Mitarbeiter. Auch die Anstrengungen, die von ihren Kräften verlangt werden, müssen in einem vernünftigen Verhältnis zum erzielten Nutzen gedacht werden. Alle Maßnahmen zur Zielerreichung sollten ökonomisch sinnvoll sein. Zeigen Sie Verständnis für ihre Mitarbeiter und versuchen Sie die Umstrukturierung so angenehm wie möglich zu machen. 

3. Eindeutigkeit

Die Eindeutigkeit eines Ziels ist eine Grundvoraussetzung für dessen RealiSierung. Missverständliche Informationen können zu falsch eingeleiteten Aktivitäten führen und sogar Schaden anrichten. Strukturieren Sie daher komplexere Zielvorstellungen logisch. Versuchen Sie den Kenntnisstand ihres Mitarbeiters in Rechnung zu stellen. Seien Sie sich sicher alle notwendigen Informationen und Durchführungshinweise vermittelt zu haben. Nehmen Sie sich Zeit für Nachfragen und überprüfen Sie noch einmal ob Sie sich am Ende der Zielkommunikation auf dem gleichen Nenner befinden. 

4. Nützlichkeit

Der Aspekt der Nützlichkeit einer Arbeitsaufgabe ist eine großer Motivationsfaktor. Wir alle haben das Bedürfnis danach einen Sinn in unserem Handeln zu sehen. Je sinnvoller wir etwas erachten um so größer wird unser Engagement auch sein. Versuchen Sie ihren Mitarbeiter vom Nutzen für sich selbst und für das Unternehmen zu überzeugen. Es ist irrational zu erwarten, dass ein Mitarbeiter sich rein selbstlos für die Belange des Unternehmens einsetzt. Nutzen muss aber keineswegs immer materieller Art sein, denken Sie dabei an Spaß, persönliche Weiterentwicklung, Erfolgserlebnisse oder andere emotionale Anreize. 

5. Erreichbarkeit

Überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter von der Erreichbarkeit eines Ziels und hüten sich vor unrealistisch hohen Anforderungen. Ein Mitarbeiter, der an die Zielerreichung gar nicht erst glaubt wird kaum seine vollen Kräfte für die Zielverfolgung mobiliSieren. Unrealistisch hohe Ziele sind demotivieren und können bis zur Resignation führen. Gehen Sie die Sache geschickt an, legen Sie zum Beispiel ein sehr realistisches aber dennoch anspornendes Mindestsoll fest und motivieren Sie ihre Mitarbeiter dazu über dieses hinauszugehen. 

6. Bekanntheit

Geben Sie ihren Mitarbeitern klare Anweisungen über ihre Arbeitsschritte. Sie müssen exakt darüber in Kenntnis gesetzt werden was zur ihrem Aufgabenbereich gehört und was nicht. Als Vorgesetzter neigt man manchmal dazu gewisse Tätigkeiten als Selbstverständlichkeiten anzusehen. Dabei sollten Sie bedenken, dass Sie als Vorgesetzter über ein anderes Hintergrundwissen verfügen und in einem anderen Verhältnis 

Weiter Tipps für eine gelungene Zielformulierung:

  • Formulieren Sie Ziele motivierend, indem Sie konkret, überzeugend und positiv kommunizieren.
  • Vermeiden Sie Arbeitsaufträge in Konjunktivform.
  • Sprechen Sie in direkter Persönlichkeitsform.
  • Versuchen Sie möglichst messbare Ziele zu formulieren.
  • Versuchen Sie möglichst durch Zielvereinbarungen zu führen, dies fördert insbesondere das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter sowie deren Identifikation mit dem vereinbarten Ziel, ihrer Arbeit und damit auch mit dem Unternehmen. Das Zielvereinbarungsgespräch ist hierfür eine geeignete Methode.

 …Haben Sie ein konkretes Ziel gesetzt? 
Sie haben Wünsche und Visionen, die Sie aber nicht angehen? Sie formulieren Ziele, doch diese geraten im Alltagsgeschäft in Vergessenheit oder verlaufen sich im Sande? 

In diesem Blog geht es um die Bedeutsamkeit von klaren Zielen. Sie erfahren, was Ziele von Wünschen unterscheidet und welche verschiedenen Zielebenen es gibt. Außerdem lernen sie, was wirkungsvolle Ziele ausmachen und wie sie mit Zielvereinbarungen führen. 

Eine konkrete Zielformulierung ist unbedingt von Nöten, wenn sie planlose Aktivitäten mit Zufallsgarantie vermeiden wollen. Nur wer ein klares Ziel vor Augen hat kann auch seine nächsten Schritte sinnvoll planen. Ziele sind von Wünschen, Visionen und Leitbildern abzugrenzen. Erst Ziele beschreiben einen, im besten Falle an einem übergeordneten Leitbild orientierten, konkreten Soll-Zustand

In Abgrenzung zu Wünschen und Visionen befinden sich Ziele also auf der konkreten „Realisierungsebene“. Der aktuelle Status quo, sowie die tatsächlich vorhandenen Ressourcen werden bei der Zielformulierung also mitbedacht.  Sie bestimmen die Marschrichtung aller einzuleitenden Aktivitäten. Stellen sie sich vor sie sind in einer fremden Stadt und möchten eine bestimmte Sehenswürdigkeit besuchen. Sie haben also ein konkretes Ziel vor Augen. Nun gilt es den Weg dorthin zu planen. Was steht ihnen hierfür zur Verfügung? Haben sie eine Stadtkarte zur Verfügung? Ein Navigationssystem auf dem Handy und mobiles Internet? Welche Vorbereitungen müssen getroffen werden? Natürlich können Sie sich auch einfach drauf los machen mit der Gefahr Ihr Ziel eventuell gar nicht zu erreichen oder mit großer Mühe und über zahlreiche Umwege. Es liegt an Ihnen. 

Für die einzelnen Handlungsschritte zur Zielerreichung ist es von großem Nutzen wiederum kleinere Teilziele zu formulieren. Das hilft bei der Zielorientierung, ist motivationsfördernd und hilft ihnen besser einschätzen zu können wann sie das Gesamtziel voraussichtlich erreichen werden. Bauen Sie immer wieder Zwischenetappen ein, um den Fokus auf das Ziel nicht zu verlieren und den strategischen Plan zur Zielerreichung ggf. auszubessern und anzupassen. Im Alltagsgeschehen können unsere Ziele oft in Vergessenheit geraten. Bleiben Sie am Ball, Energie folgt unserer Aufmerksamkeit! 

Behalten Sie im Hinterkopf: Ein Gesamtziel, das nicht in kleinere „Zwischenziele“ heruntergebrochen wird, kann ebenso zu planlosen Aktivitäten führen, wie gar kein Ziel zu haben! Erst die strategische Planung der Zielerreichung unterscheidet das Ziel von einem bloßen Wunsch. Ein gesetztes Ziel muss auch erreicht werden können und dafür braucht es einen Plan!

Halten wir nochmal fest, Zielfindung, Zielsetzung und die strategisches Planung der Zielerreichung sind fundamentale Managementfunktionen, an denen sich alle unternehmerischen Aktivitäten zu orientieren haben. Daher kommt Zielen eine wichtige Orientierungs- und Strukturierungsfunktion zu. Dies gilt im übrigen nicht nur im beruflichen Bereich, sondern auch für das Privatleben! 

Das Thema Zielmanagement hat ihr Interesse geweckt? Sie möchten mehr über die verschiedenen Zielebenen im Unternehmen  erfahren?